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护理人力资源优化配置研究进展: 2025年; 从人力资源优化配置的概念、方法、步骤、重要性以及国内外护理人力资源优化配置研究现状方面进行综述,以期为护理管理者开展护理人力优化配置提供参考依据,在兼顾病人安全的同时节约护理人力成本,不断提升护理人力配置质效。; 任宏飞刘常清柳亚茹蒋艳李幼平; 关键词：护士护理管理

一种外科病区护理人力资源配置的方法: 本发明公开了一种外科病区护理人力资源配置的方法，包括：具体按照以下步骤实施：步骤1，计算病区综合工作压力强度值；步骤2，通过步骤1得到的病区综合工作压力强度值计算护理人力资源管理关键指标，从而进行相应的人力资源调配。该外...; 李梦文张玉莲刘晓梅孙宁刘红梅孟亚张逸炎马小妮李敏捷郭花鱼星锋张曼王英

山西省2015—2022年护理人力资源配置及公平性研究: 2025年; 目的:分析山西省2015—2022年护理人力资源配置及公平性,为山西省护理人力资源的合理配置提供针对性建议。方法:基于2015—2022年《山西省统计年鉴》《山西省卫生健康统计年鉴》数据,运用定量分析工具计算卫生资源集聚度以评估护理人力资源在地理空间的集中程度,绘制洛伦兹曲线直观展示护理资源分配的平等性,应用基尼系数和泰尔指数量化资源分配的不平等程度。结果:2015—2022年山西省注册护士总数呈稳定增长趋势,年均增长率为6.05%;相对于地理面积分布,护理人力资源按人口规模配置的公平性表现更为显著;护理人力资源配置存在地区间不均衡性,晋北地区、晋中地区护理人力资源集聚度均>1,晋南地区护理人力资源集聚度≤1,晋中地区泰尔指数高于晋北地区和晋南地区;城市医院的护士数量多于区级和县级医院。结论:山西省护理人力资源总量稳步提升,存在向晋中地区集中的倾向。相关部门应综合考虑人口老龄化、疾病谱变化等社会因素,采取针对性措施,引导护理人力资源合理流动。; 刘艳花刘艳菊李建涛; 关键词：护理人力资源护理管理

浙江省医疗机构急诊科护理人力资源现状的调查研究: 2025年; 目的了解浙江省医疗机构急诊科护理人力资源的配置现况,为进一步加强急诊科护理队伍建设提供参考依据。方法采用简单随机抽样法,于2022年9月—10月选取浙江省11个地级市的104所医院,采用浙江省医疗机构急诊科护理人力资源配置现状调查表对急诊科护理管理者进行调查。结果急诊抢救室床护比平均为1∶2.6;2735名急诊护士中,年龄<25岁占21.06%,本科学历占73.02%,研究生学历仅占0.54%,高级职称护士仅占3.11%;104所医院中,设有监护室的医院占49.04%,设立助理护士岗位的医院仅占7.69%,急诊科护理管理者研究生学历仅占1.00%;不同级别医疗机构编制总床位数、编制抢救室床位数、抢救室护士总人数、编制留观床、编制监护室床、平均每日就诊量及平均每日抢救室收治患者数量各组间差异具有统计学意义(P<0.05);不同级别医疗机构护士的年龄、职称、学历、夜班频次、护理管理者职称构成比差异具有统计学意义(P<0.05)。结论浙江省急诊科护理人力资源配置的人数符合国家相关文件要求,护士学历以本科为主,护士构成以年轻化、职称呈现“金字塔”为特点。亟需增加一线助理护士岗位及二、三级医疗机构急诊重症监护室床位的建设;同时,护理管理者学历存在提升的空间。; 王萍卢志红王钰炜王飒张玉坤方珏周帅帅金静芬; 关键词：急诊科护理人力资源护理管理研究

区域比较视角下我国老年护理人力资源配置效率与公平性: 2025年; 目的:研究2012—2021年我国老年护理人力资源配置效率与公平性差异,为科学、合理配置我国护理人力资源提供科学依据。方法:以国家卫生健康委员会公布的2013—2022年《中国卫生健康统计年鉴》为数据来源,使用DEA-BCC模型对我国2012—2021年数据进行静态分析,运用Malmquist指数模型对2012—2021年数据进行动态分析,并采用基尼系数进行公平性研究。结果:我国2012—2021年千老年人口护士数年均增长率为2.725%,2021年我国老年护理人力资源配置的综合效率、纯技术效率和规模效率分别为0.772,0.840和0.918;2012—2021年全要素生产率指数均值为0.953,技术进步指数均值下降4%,基尼系数为0.311~0.347。结论:2012—2021年我国老年护理人力资源整体效率不高,存在区域性差异,并受到技术水平和管理水平的影响,整体公平性较好。建议政府宏观调控,提高对老年护理人力资源的重视,通过提升技术效率来优化老年护理人力资源配置。; 周清平梁振宁张熙悦刘涵月王晨曦玉素扑江·图尔荪钱怡; 关键词：护理人员老年护理护理管理

基于熵权-TOPSIS结合RSR法广东省护理人力资源配置评价研究: 2025年; 目的综合评价2022年广东省护理人力资源配置,为相关政策制定与改进提供有益参考。方法采用熵权-TOPSIS(Entropy weight TOPSIS)结合秩和比(RSR)法对广东省21个地级市护理人力资源配置情况进行综合评价。结果广东省各地级市每千人口注册护士数和床护比这2个指标的差异系数均为24%;以Ci为因变量,Probit为自变量的回归方程:Ci=-0.665+0.218Probit,R^(2)=0.960。根据RSR结果将广东省21个地市分为3档,护理人力资源配置为优的有珠海市、广州市、深圳市和东莞市。结论广东省护理人力资源配置整体良好,但存在地区差异性,相关部门需因地制宜制定科学合理的地区性护理人力资源配置政策。; 李格格王婉儿蒲江锋谢章浩杨妞黄惠根; 关键词：护理

疾病诊断相关分组评价指标在护理人力资源配置中应用的研究进展: 2025年; 对疾病诊断相关分组(DRG)评价指标在护理人力资源配置中的应用现状、面临的挑战及未来展望进行综述,旨在为我国护理管理人员在临床实践管理中应用DRG评价指标提供参考依据,进一步增强护理人力资源配置的高效管理。; 李紫微陈登菊刘英陈艺符美玲杨巧张伟; 关键词：疾病诊断相关分组评价指标护理人力资源配置护理管理

我国三级甲等医院血液透析专科护理不良事件的现况调查及护理人力资源相关影响因素分析: 2025年; 目的调查我国三级甲等医院血液透析中心(简称血透中心)专科护理不良事件的现况并分析其护理人力资源相关影响因素,以期为血透中心科学调整护理人力资源以减少专科护理不良事件的发生提供参考依据。方法采用便利抽样法,于2021年8—10月,使用自行设计的调查问卷,对我国2020年860家三级甲等医院血透中心专科护理不良事件发生情况进行横断面调查,采用多因素Logistic回归分析血透中心发生失血、血液透析导管相关性血流感染(CRBSI)和穿刺针脱出(VND)等护理不良事件的影响因素。结果共收到有效问卷826份,有效回收率96.05%(826/860)。826家血透中心覆盖我国31个省、市、自治区,各中心建立年限为24(18,30)年,透析机45(30,62)台,在透患者180(110,260)例,注册护士19(13,27)名。发生失血、血液透析CRBSI和VND的血透中心数量占比分别为70.94%(586/826)、68.04%(562/826)和46.97%(388/826)。多因素Logistic回归分析显示,每日治疗班次(OR=0.730,95%CI 0.536~0.994)、本科及以上学历护士占比(OR=1.635,95%CI 1.142~2.342)和护士是否兼职腹膜透析工作(OR=0.225,95%CI 0.052~0.965)是血透中心发生失血的影响因素(均P<0.05);每日治疗班次(OR=0.566,95%CI 0.413~0.777)、每护士每班次负责患者例数(OR=0.549,95%CI 0.400~0.753)、血液净化专科护士占比(OR=1.661,95%CI 1.216~2.269)、护士是否兼职连续性肾脏替代治疗工作(OR=0.700,95%CI 0.511~0.957)、护理管理者学历为专科及以下(OR=3.789,95%CI 1.576~9.113)和本科(OR=2.585,95%CI 1.328~5.033)是血透中心发生血液透析CRBSI的影响因素(均P<0.05);每护士每班次负责患者例数(OR=0.580,95%CI 0.433~0.777)是血透中心发生VND的影响因素(P<0.05)。结论失血、血液透析CRBSI和VND在血透中心护理不良事件中较为常见,医院管理者可针对上述影响因素采取相应措施,预防并降低血液透析护理不良事件的发生,提高护理质量安全。; 刘瑶黄子叶李静许莹于重燕孟利李桂王朕玉丁炎明曹立云; 关键词：血液透析中心护理不良事件护理人力资源失血

我国各省护理人力资源配置现状及分布公平性的范围综述: 2025年; 目的对国内护理人力资源配置现状及分布公平性进行范围审查,以明确存在的问题,并为未来政策的制定提供参考。方法系统检索中国知网、万方数据库、维普数据库、中国生物医学文献数据库中的相关研究,检索时限为从建库至2023年6月。结果共纳入16篇文献,覆盖9个省份或自治区,研究数据主要来自《中国卫生健康统计年鉴》和《中国统计年鉴》及各省或自治区的统计年鉴,注册护士数、每千常住人口注册护士数、护士占卫生技术人员比例、医护比和床护比等指标是主要指标,不同省份或自治区的护理人力资源配置在不同指标上存在较大差异。在所有省份或自治区中,按人口分布配置的公平性都优于按地理面积配置,这种不公平主要来自区域之间的差异。结论我国在护理人力资源配置方面仍面临公平性问题,需要进一步完善相关政策和机制,以提高配置的公平性和满足实际的护理需求。; 程梦云; 关键词：护理配置公平性护理人力资源

基于集聚度的北京市护理人力资源配置及公平性分析: 2025年; 目的分析2017年、2019年以及2021年北京市注册护士资源配置的公平性,为进一步改善护理资源配置提供参考依据。方法于2022年6月—2023年6月收集2017年、2019年以及2021年北京市及国际上相关注册护士资源数据资料,描述北京市护理队伍配置现状,运用卫生资源集聚度(health resources agglomeration degree,HRAD)分析相关数据。结果北京市注册护士数从2017年的123158名增加至2021年的141685名;2017年、2019年和2021年北京市每千常住人口注册护士数为5.67、6.10、6.47名,达到2025年国家的每千人口注册护士3.80名的要求。床护比缓慢提高,2017年为1∶1.02,2021年达到1∶1.08,医护比从2017年的1∶1.16稍微下降至2021年的1∶1.14,注册护士在卫生技术人员总数中所占比例从2017年的35.56%增至2021年的36.35%。护理资源聚集在首都功能核心区以及城市功能拓展区。结论北京市要继续培养优质护理人才,合理规划和配置优质护理资源,通过医联体及其他专科联盟等方式加大对基层和其他功能分区的扶植力度,全面提高护理管理水平,稳定护理队伍。; 韩敬王炜; 关键词：注册护士资源分配

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